Zprávy


01. dubna 2000

Harašment

Redaktor: ker

Aktualita

"Jak bojovat proti sexuálnímu obtěžování v práci"

KOMISE EVROPSKÝCH SPOLEČENSTVÍ

PRAKTIKY K OCHRANĚ DŮSTOJNOSTI ŽEN A MUŽŮ V ZAMĚSTNÁNÍ
Doporučení Komise a kodex nejsou právně závaznými dokumenty samy o sobě, ale Evropský soudní dvůr vyslovil názor (případ 322 88), že národní soudy jsou povinovány brát doporučení do úvahy při rozhodování sporů, které jsou jim předkládány, zejména když objasňují interpretaci národních rozhodnutí, přijatých s cílem uplatnit doporučení v praxi, nebo když jsou tato rozhodnutí míněná jako doplněk závazných opatření Společenství

1. Úvod

1.1 Tento kodex praktik je vydáván v souladu s Rezolucí Rady ministrů k ochraně důstojnosti žen a mužů v práci a jako doprovodný dokument Doporučení Komise k této otázce.

1.2 Účelem kodexu je poskytnout praktický návod pro zaměstnavatele, odbory a zaměstnance k problematice ochrany důstojnosti žen a mužů v práci. Kodex je určen k uplatňování jak ve veřejném tak v soukromém sektoru a zaměstnavatelé jsou vyzváni k tomu, aby postupovali podle doporučení obsažených v kodexu způsobem, který bude odpovídat velikosti a struktuře jejich organizace. Zvlášť pro malé a střední podniky bude důležité, aby si přizpůsobily některé praktické kroky podle svých potřeb.

1.3 Cílem je zajistit, aby k sexuálnímu obtěžování nedocházelo, a když k němu přece dojde, zaručit, aby byly pohotově k dispozici odpovídající procedury pro řešení problému a prevenci jeho opakovaného vzniku. Kodex se tak snaží povzbudit k formulování a praktickému uplatňování opatření a praktik, které vytvoří pracovní prostředí zbavené sexuálního obtěžování, v němž budou ženy a muži respektovat svoji vzájemnou osobní nedotknutelnost.

1.4 Expertní zpráva, která byla vypracována z pověření Komise, zjistila, že sexuální obtěžování představuje vážný problém pro množství pracujících žen v Evropském společenství1), a průzkum prováděný v členských státech bezpochyby prokázal, že sexuální obtěžování v práci není ojedinělým jevem. Naopak je zřejmé, že pro miliony žen v Evropském společenství představuje sexuální obtěžování nepříjemnou a nevyhnutelnou součást jejich pracovního života. Muži také mohou být obětí sexuálního obtěžování a měli by proto mít samozřejmě stejná práva jako ženy, pokud se týká ochrany jejich důstojnosti.
__________________________________________
1) The dignity of women at work: A report on the problem of sexual harassment in the Member States ot the European Communities (Důstojnost žen na pracovišti: Zpráva o problému sexuálního obtěžování v členských státech Evropského společenství).
Říjen 1987, autor Michael Rubenstein (ISBN 92-825-8764-9).
1.5 Některé zvláštní skupiny jsou vůči sexuálnímu obtěžování zvlášť zranitelné. Průzkum v několika členských státech, dokládající vazbu mezi nebezpečím sexuálního obtěžování a vnímanou zranitelností oběti, takového chování napovídá, že rozvedené a odloučeně žijící ženy, mladé ženy, dále ženy nově vstupující na trh práce a také ty ženy, které mají pracovní smlouvu k nepravidelnému zaměstnání nebo zaměstnání s nestandardními podmínkami, ženy na netradičních pracovních místech, ženy se zdravotními postiženími, lesbičky a ženy z rasových menšin jsou neúměrně ohroženy. Vůči sexuálnímu obtěžování jsou rovněž zranitelní homosexuální a mladí muži. Obtěžování na základě sexuální orientace nepopíratelně podkopává důstojnost v práci těch, kteří jsou mu vystaveni, a takové obtěžování není možné považovat za vhodné chování na pracovišti.

1.6 Sexuální obtěžování kazí pracovní prostředí a může mít devastující účinek na zdravotní stav, důvěru, morálku a výkonnost těch, kteří jsou mu vystaveni. Strach a stres, které sexuální obtěžování vyvolává, obvykle vede k tomu, že ti, kdo jsou mu vystaveni, si berou volno z důvodu nemoci, jsou v práci méně efektivní, nebo odejdou ze zaměstnání a hledají si práci jinde. Zaměstnankyně (zaměstnanci) musí často snášet jak negativní důsledky samotného obtěžování, tak krátkodobou i dlouhodobou újmu na svých pracovních vyhlídkách, pokud jsou nuceny (nuceni) změnit zaměstnání. Sexuální obtěžování může mít rovněž špatný účinek na zaměstnance, kteří sice sami nebyli objektem nežádoucího chování, ale kteří byli jeho svědky nebo mají povědomí o takovém nežádoucím chování.

1.7 Ze sexuálního obtěžování vyplývají rovněž negativní důsledky pro zaměstnavatele. Má to přímý dopad na ziskovost podniku, když si pracovníci berou volno ze zdravotních důvodů nebo rezignují na svá pracovní místa kvůli sexuálnímu obtěžování, a na ekonomickou efektivnost podniku, protože produktivita zaměstnanců se snižuje, pokud musí pracovat v ovzduší, v němž není respektována nedotknutelnost osobnosti.

1.8 V obecném slova smyslu představuje sexuální obtěžování překážku řádné integraci žen do pracovního trhu a Komise je rozhodnuta podněcovat vypracování komplexních opatření ke zlepšení této integrace.

2. Definice

2.1 Sexuální obtěžování znamená nežádoucí chování sexuální povahy nebo jiné sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti. Toto chování může zahrnovat nežádoucí fyzické, verbální nebo neverbální projevy.

2.2 Mnoho různých projevů chování tedy může být považováno za sexuální obtěžování. Takové chování je nepřijatelné, pokud je pro osobu vystavenou obtěžování nežádoucí, nevhodné a urážlivé; odmítnutí nebo přijetí takového chování ze strany zaměstnavatelů nebo pracovníků (včetně nadřízených nebo kolegů) se pak explicitně nebo implicitně využívá jako východisko pro rozhodnutí, které ovlivní přístup dotčené osoby k odborné kvalifikační přípravě, získání zaměstnání, pokračování zaměstnání, možnost služebního postupu, výši mzdy či další rozhodnutí o zaměstnaneckých záležitostech; anebo takové chování vytváří pro postiženou osobu zastrašující, nepřátelské nebo ponižující pracovní prostředí.

2.3 Základní charakteristika sexuálního obtěžování spočívá v tom, že je pro osobu, která je mu vystavena, nežádoucí, což znamená, že je na každém jednotlivci rozhodnout se, jaké chování je pro něj přijatelné a jaké chování považuje za urážlivé. Sexuální zájem se stává sexuálním obtěžováním, jestliže přetrvává i potom, co bylo dáno zřetelně najevo, že jej osoba vystavená obtěžování považuje za urážlivý, i když platí, že i jediný projev obtěžování může znamenat sexuální obtěžování, pokud je dostatečně závažný. Sexuální obtěžování se od přátelského chování, které je vzájemné, odlišuje právě svým nežádoucím charakterem.

3. Právo a zodpovědnost zaměstnavatele

3.1 Chování sexuální povahy nebo jiné sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti, může být v rozporu s principem rovného zacházení ve smyslu článků 3, 4 a 5 Směrnice Rady 76/207/EEC z 9. února 1976 o uplatňování principu rovného zacházení s ženami a muži, pokud jde o přístup k zaměstnání, zvyšování kvalifikace, služební postup a pracovní podmínky. Tento princip znamená, že nesmí docházet k žádné diskriminaci podle pohlaví přímo nebo nepřímo, zejména s odkazem na konkrétní manželský nebo rodinný stav.

3.2 Za určitých okolností a v závislosti na vnitrostátním právu může být sexuální obtěžování také trestným činem, nebo může znamenat porušení jiných povinností uložených zákonem, jako jsou například povinnosti co do záruky bezpečnosti a ochrany zdraví, respektive povinnosti založené smluvně nebo jiným způsobem být řádným zaměstnavatelem. Protože sexuální obtěžování představuje formu nesprávného chování zaměstnance, jsou zaměstnavatelé povinni se tímto chováním zabývat, stejně jako se zabývají jakoukoliv jinou formou nesprávného chování zaměstnance a stejně tak se musí sami zdržet, aby takto obtěžovali zaměstnance. Protože sexuální obtěžování představuje riziko z hlediska ochrany zdraví a bezpečnosti, mají zaměstnavatelé za povinnost přijmout kroky k minimalizaci tohoto rizika, jak to činí v případě jiného ohrožení. Protože sexuální obtěžování je často spojeno se zneužitím pravomoci, mohou být zaměstnavatelé zodpovědní za zneužívání pravomoci, kterou delegují jiným osobám.

3.3 Tento kodex se zaměřuje na sexuální obtěžování jako na problém sexuální diskriminace. Sexuální obtěžování představuje sexuální diskriminaci, protože při posuzování toho, kdo je předmětem obtěžování, je určujícím faktorem pohlaví. V některých členských státech už bylo shledáno, že chování sexuální povahy nebo jiné sexuálně založené chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti, je v protikladu s národními zákony o rovném zacházení a zaměstnavatelé mají za povinnost usilovat o záruku, že pracovní prostředí bude prosté takového chování.

3.4 Protože sexuální obtěžování často souvisí s postavením žen v hierarchii zaměstnanců, budou opatřeni pro boj proti sexuálnímu obtěžování nejefektivnější, když budou propojena s obecnějšími kroky k prohloubení principu rovných příležitostí a ke zlepšení postavení žen. Kroky, které je možné obecně činit v rámci uplatňování politiky rovných příležitostí, jsou doporučovány v Návodu Komise k pozitivní akci2).
_____________________________
2) Positive action: equal opportunities for women in employment - a guide (Pozitivní akce: rovné příležitosti pro ženy v zaměstnání - návod), OPE, 1988.
3.5 Procedura vyřizování stížností na sexuální obtěžování by měla být považována jen za jednu složku strategie pro řešení problému. Primárním cílem by měla být změna chování a postojů, úsilí o záruku prevence sexuálního obtěžování.

4. Kolektivní vyjednávání

4.1 Většina doporučení obsažených v tomto kodexu je zaměřena na aktivity uskutečňované ze strany zaměstnavatelů, protože jsou to oni, kteří mají jednoznačnou povinnost zajistit ochranu důstojnosti žen a mužů na pracovišti.

4.2 Rovněž odbory mají také odpovědnost vůči svým členům a mohou a měly by hrát důležitou roli při prevenci sexuálního obtěžování na pracovišti. Doporučuje se, aby otázka zakotvení vhodných klauzulí do smluv byla posuzována v kontextu procesu kolektivního vyjednávání s cílem vytvořit pracovní prostředí zbavené nežádoucího chování sexuální povahy i jiného sexuálně založeného chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů na pracovišti, v němž nebude docházet k šikanování stěžovatele/stěžovatelky nebo osoby ochotné poskytnout či skutečně poskytující svědectví v případě stížnosti.

5. Doporučení pro zaměstnavatele

5.1 Níže doporučovaná opatření a procedury by měly být přijímány, tam kde jsou potřebné, po konzultacích nebo jednání s odbory nebo zástupci zaměstnanců. Zkušenosti ukazují, že strategie směřující k vytvoření a zachování pracovního prostředí, v němž je důstojnost zaměstnanců respektována, mají největší šanci být efektivní, když jsou dohodnuty společně.

5.2 Je třeba zdůraznit, že charakteristickým rysem sexuálního obtěžování je skutečnost, že zaměstnanci (zaměstnankyně), kteří jsou mu vystaveni, budou často váhat, než si budou stěžovat. Neexistence stížnosti na sexuální obtěžování v určité organizaci nemusí proto nezbytně znamenat neexistenci samotného sexuálního obtěžování. Může jít o to, že osoby vystavené sexuálnímu obtěžování soudí, že nemá smysl si stěžovat, protože se s tím stejně nic neudělá, nebo proto, že se bojí odplaty. Uplatňováním níže naznačených preventivních a procedurálních doporučení by se mělo usnadnit vytvoření takového ovzduší na pracovišti, v němž podobné obavy nebudou mít místo.

5.A. Prevence

(i) Vyhlášení politiky

5 A.1 Jako první krok, který by dokumentoval zájem vrcholného vedení a jeho odhodlání řešit problém sexuálního obtěžování, by měli zaměstnavatelé vydat prohlášení, které bude mj. výslovně potvrzovat, že všichni zaměstnanci mají právo na to, aby s nimi bylo zacházeno důstojně, a že sexuální obtěžování na pracovišti nebude dovoleno nebo přehlíženo a že zaměstnanci mají právo stěžovat si na takové chování, jestliže k němu dojde.

5.A.2 Doporučuje se, aby prohlášení jasně formulovalo, co se považuje za nevhodné chování na pracovišti, a obsahovalo vysvětlení, že takové chování může být za určitých okolností nezákonným skutkem. Bylo by vhodné, aby prohlášení formulovalo pozitivní povinnost manažerů a ostatních nadřízených prosazovat tuto politiku a činit nápravné kroky k zajištění jejího dodržování. Prohlášení by mělo také uložit povinnost všem zaměstnancům tuto politiku dodržovat a jednat se svými spolupracovníky s respektem a důstojností.

5.A.3 Dále se doporučuje, aby prohlášení vysvětlilo proceduru, kterou by měli zvolit zaměstnanci, kteří se stali obětí sexuálního obtěžování na pracovišti, aby se jim dostalo pomoci; musí v něm být rovněž uvedeno, komu mají svou stížnost adresovat; navíc by v něm měl být zakotven závazek, že obvinění ze sexuálního obtěžování bude projednáno rychle, s potřebnou seriózností a důvěrností, a že zaměstnanci budou chráněni před šikanováním nebo odplatou za to, že podali stížnost na sexuální obtěžování. Navíc by mělo předmětné prohlášení specifikovat přiměřená disciplinární opatření, která budou uplatňována vůči zaměstnancům, kteří byli shledáni vinnými ze sexuálního obtěžování.

(ii) Informování o politice

5.A.4 Jakmile je politika zformulována, je třeba zajistit, aby byla účinně sdělena všem zaměstnancům, aby si byli vědomi, že mají právo si stěžovat a komu by si stěžovat měli, že jejich stížnost bude projednána urychleně a spravedlivě, a aby si byli zaměstnanci vědomi pravděpodobných důsledků, jestliže se dopustí sexuálního obtěžování. Takové oznámení přitom zdůrazní odhodlání vedení eliminovat sexuální obtěžování a vytvořit tak ovzduší, v němž nebude k takovému chování docházet.

(iii) Odpovědnost

5.A.5 Všichni zaměstnanci mají povinnost napomáhat při zajišťování pracovního prostředí, v němž je důstojnost zaměstnanců respektována, a manažeři (včetně ostatních vedoucích) mají zvláštní povinnost zajistit, že v pracovních prostorách, za něž odpovídají, nebude docházet k sexuálnímu obtěžování. Doporučuje se, aby manažeři vysvětlovali svým pracovníkům politiku podniku a přijímali pozitivní kroky na prosazení této politiky. Manažeři by měli být také odpovědni a nápomocni každému členu jejich pracovního kolektivu, který si stěžuje na sexuální obtěžování; poskytnout jim úplnou a jasnou radu o proceduře, kterou je třeba absolvovat; zachovávat ve všech případech sexuálního obtěžování přísnou důvěrnost; a také zajistit, že se nevyskytne žádný další problém sexuálního obtěžování nebo že nedojde k žádnému šikanování oběti po vyřešení její stížnosti.

(iv) Školení

5.A.6 Důležitým prostředkem k zajištění toho, že se sexuální obtěžování nebude vyskytovat a když se přece jen vyskytne, že bude problém účinně vyřešen, je školení pro manažery a ostatní vedoucí. Takové školení by mělo identifikovat faktory, které přispívají k vytváření pracovního prostředí, které je prosté sexuálního obtěžování, a obeznámit účastníky s jejich odpovědnostmi danými politikou zaměstnavatele i s problémy, s nimiž se budou pravděpodobně setkávat.

5.A.7 Kromě toho by rovněž ti, kdož plní oficiální úlohu v rámci jakékoliv formální stížnosti procedury v souvislosti se sexuálním obtěžováním, měli absolvovat zvláštní školení, podobné výše popsanému školení.

5.A.8 Je rovněž dobrou praxí zahrnout informaci o politice organizace v otázkách sexuálního obtěžování a o procedurách k řešení takových problémů do programů nástupních školení a další kvalifikační průpravy.

5.B. Procedury

5.B.1 Vypracování jasných a přesných procedur pro řešení případů sexuálního obtěžování, jakmile k nim došlo, má velký význam. Tyto procedury by měly zajistit vyřešení problémů účelným a účinným způsobem. Existence praktického návodu pro zaměstnance, jak se potýkat se sexuálním obtěžováním, když k němu dojde, a jak překonávat jeho následky, zvýší pravděpodobnost, že záležitost bude řešena v raném stadiu. Takový návod by měl samozřejmě zaměřit pozornost na zákonná práva zaměstnance a na eventuální časové termíny, v nichž musí tato práva uplatnit.

(i) Řešení problémů neformálním způsobem

5.B.2 Většina osob, které se staly obětí obtěžování, si prostě přeje, aby obtěžování přestalo. K tomu by měly být k dispozici jak neformální, tak formální metody řešení problému.

5.B.3 Zaměstnancům by se mělo poradit, že by se měli pokud možno pokusit v první řadě vyřešit problém neformálně. V některých případech může být možné a dostatečné, že zaměstnanec (zaměstnankyně) vysvětlí osobě, která se chová nežádoucím způsobem, že dotyčné chování je nežádoucí, že tím útočí na dotyčného zaměstnance nebo že je to pro něj nepříjemné a že ho to vyrušuje v jeho práci.

5.B.4 V situaci, kdy je pro jednotlivé postižené příliš nesnadné nebo nepříjemné vystoupit a jednat vlastním jménem, by bylo vhodné využít alternativní přístup, založený na získání podpory od spřízněné přítelkyně (přítele) nebo důvěrného poradce, respektive na tom, že příslušné kroky zahájí tyto osoby.

5.B.5 Jestliže nežádoucí chování pokračuje, nebo jestliže není vhodné řešit problém neformální cestou, je třeba jej řešit prostřednictvím formální stížnostní procedury.

(ii) Poradenství a pomoc

5.B.6 Doporučuje se, aby zaměstnavatelé pokud možno jmenovali někoho, kdo bude poskytovat poradenství a pomoc zaměstnaným osobám, které byly vystaveny sexuálnímu obtěžování, a aby měli tito činovníci za povinnost pomáhat při řešení všech takových problémů, ať projednávaných neformální, nebo formální cestou. Bylo by užitečné, aby byl takový činovník jmenován po dohodě s odbory nebo zaměstnanci, protože to pravděpodobně zvýší jeho přijatelnost. Tito činovníci by měli být vybíráni například z personálních oddělení nebo z oddělení pro rovné příležitosti. V některých organizacích jsou pak označeni jako "důvěrní poradci" nebo "přátelé s pochopením". Často může takovou roli dobře plnit osoba pocházející ze zaměstnaneckých odborů nebo z různých ženských podpůrných skupin.

5.B.7 Bez ohledu na to, komu je předmětná funkce v organizaci svěřena, doporučuje se, aby jmenovaný pracovník absolvoval vhodné školení o nejvhodnějších způsobech řešení problémů a o politice a procedurách organizace v dané oblasti, aby pak mohl svoje úkoly plnit efektivně. Stejně tak je důležité, aby byly takto jmenovaným pracovníkům přiděleny adekvátní prostředky potřebné pro výkon jejich funkce a aby byli chráněni proti šikanování za to, že pomáhali osobám vystaveným sexuálnímu obtěžování.

(iii) Procedura podávání a vyřizování stížností

5.B.8 Doporučuje se, aby v případě, kdy stěžující si osoba považuje pokusy o neformální řešení za nevhodné, nebo když byly pokusy o neformální řešení odmítnuty, respektive když byl jejich výsledek neuspokojivý, měla tato osoba k dispozici formální proceduru řešení. Tato procedura by měla poskytovat zaměstnancům důvěru, že organizace bude brát tvrzení o sexuálním obtěžování vážně.

5.B.9 S ohledem na samotnou povahu sexuálního obtěžování může být nesnadné využívat běžných kanálů pro projednávání stížností, a to kvůli obavám z nepříjemností, respektive z toho, že předkládaný případ nebude brán vážně, že dojde k újmě na pověsti stěžující si osoby, že dojde k odplatě, nebo kvůli obavám z možnosti narušení pracovního prostředí. Proto by měla formální procedura především určovat, komu by měla stěžující si osoba podat stížnost, a dále by tato procedura měla též zahrnovat i alternativu pro konkrétní situace, kdy normální stížnostní procedura nemusí být vhodná, například proto, že obviněný obtěžující je přímým nadřízeným postižené zaměstnané osoby. Dále se doporučuje, aby zaměstnancům byla dána možnost předložit svou stížnost v první instanci někomu, kdo je stejného pohlaví, pokud si tak sami vyberou.

5.B.10 Dobrou praxí z hlediska zaměstnavatelů je monitorovat a přezkoumávat stížnosti na sexuální obtěžování, stejně jako to, jak byly vyřešeny, s cílem zaručit, aby podnikové procedury fungovaly efektivním způsobem.

(iv) Vyšetřování

5.B.11 Je důležité zajistit, aby interní vyšetřování každé stížnosti probíhalo citlivě, s náležitým respektem k právům jak stěžující osoby, tak osoby obviněné z obtěžování. Je žádoucí dbát na to, aby vyšetřování bylo nezávislé a objektivní. Ti, kdož vyšetřování provádějí, by neměli být s obviněním nikterak spojeni a je nutné vynaložit maximální snahu k tomu, aby stížnost byla vyřešena rychle - stížnosti musí být projednávány neodkladně a příslušná procedura musí stanovovat časový termín, do kterého musí být stížnost vyřízena, a to s přihlédnutím k eventuálním časovým lhůtám stanoveným vnitrostátním zákonodárstvím pro projednávání stížností prostřednictvím právního řádu.

5.B.12 Jako dobrá se doporučuje praxe, že jak stěžující si osoba, tak osoba obviněná z obtěžování mají právo být doprovázeni anebo zastupováni buď reprezentantem svého odborového svazu nebo přítelem či kolegou; že údajný obtěžující musí dostat podrobné údaje o povaze stížnosti a musí mít příležitost na to reagovat; a celé vyšetřování tvrzeného obvinění musí probíhat při zachování přísné důvěrnosti. Důležitost zachování důvěrnosti se ještě zvýší tam, když je potřeba vyslýchat svědky.

5.B.13 Je třeba uznat, že podrobné vylíčení zážitku se sexuálním obtěžováním je nelehké a že může způsobit újmu na důstojnosti zaměstnankyně (zaměstnance). Proto by se nemělo vyžadovat, aby stěžující si osoba opakovaně popisovala události, na které si stěžuje, pokud to není zcela nezbytné.

5.B.14 Vyšetřování by se mělo zaměřit na fakta stížností a zaměstnavateli se doporučuje pořizovat úplné záznamy o všech jednáních a šetřeních.

(v) Disciplinární přestupek

5.B.15 Doporučuje se, aby porušení politiky podniku na ochranu důstojnosti zaměstnanců na pracovišti bylo považováno za disciplinární přestupek; disciplinární pravidla by měla jasně definovat, co se považuje za nevhodné chování na pracovišti. Je rovněž dobrou praxí zajistit, aby škála trestů, jimiž budou pachatelé za porušení pravidel postiženi, byla jasně formulována a stejně tak dát jasně najevo, že za disciplinární přestupek bude považováno šikanování a odplata vůči dotčené zaměstnané osobě za to, že v dobré víře podala stížnost na sexuální obtěžování.

5.B.16 Pokud je stížnost uznána jako oprávněná a je rozhodnuto, že je nezbytné jednu stranu přemístit nebo převést, bylo by vhodné zvážit možnost, pokud je to proveditelné, aby si stěžovatel nebo stěžovatelka zvolili, zda si přejí zůstat na svém dosavadním místě, nebo si přejí převedení jinam. Je třeba dbát, aby na osobě, jejíž stížnost byla vyslyšena, neulpěl žádný prvek trestu a navíc v případech, kdy je stížnost posouzena jako oprávněná, by zaměstnavatel měl situaci sledovat a zajistit, aby obtěžování opravdu přestalo.

5.B.17 Dokonce i v případě, kdy nebude stížnost uznána za oprávněnou, například proto, že důkazy nebudou považovány za průkazné, by měla být zvažována možnost převodu nebo pověření jedné z dotčených stran jinou prací, místo toho, aby se vyžadovalo, aby obě strany nadále pracovaly společně proti přání jakékoliv ze stran.

6. Doporučení pro odbory

6.1 Sexuální obtěžování je záležitost pro odbory stejně jako pro zaměstnavatele. Jako dobrá praxe se oborům doporučuje, aby formulovaly a vydaly jasné prohlášení k sexuálnímu obtěžování a učinily opatření ke zvýšení informovanosti o problematice sexuálního obtěžování na pracovišti a pomáhaly tak vytvářet ovzduší, v němž tyto projevy nebudou ani omlouvány, ani přehlíženy. Odbory by si například mohly stanovit za cíl poskytnout všem funkcionářům a zástupcům školení v otázkách rovnosti pohlaví, včetně řešení problémů sexuálního obtěžování, a začlenit tyto informace do odbory sponzorovaných nebo schválených výcvikových kurzů, spolu s informacemi o politice odborů v této oblasti. Jako dobrá praxe se doporučuje, aby odbory zvážily své prohlášení, že sexuální obtěžování je nepřípustné chování, a školení svých členů a funkcionářů o jeho důsledcích.

6.2 Odbory by měly otázku sexuálního obtěžování projednávat také se zaměstnavateli a podněcovat přitom přijetí adekvátní politiky a procedur na ochranu důstojnosti žen a mužů na pracovišti v dané organizaci. Odborům se doporučuje, aby informovaly své členy o jejich právu nebýt sexuálně obtěžován na pracovišti a aby členům poskytovaly jednoznačné návody, co mají dělat, když jsou vystaveni sexuálnímu obtěžování, včetně informací o všech relevantních zákonných právech.

6.3 Tam, kde se vyskytnou stížnosti, je důležité aby s nimi odbory zacházely seriózně a s pochopením a zajistily, aby stěžující si osoba měla možnost zastoupení, bude-li stížnost dále projednávána. Je důležité vytvořit prostředí, v němž se budou odboráři cítit schopni takové stížnosti podávat, protože budou vědět, že mohou očekávat chápavou a podpůrnou reakci od místních odborových zástupců. Odbory by mohly zvažovat jmenování speciálně vyškolených funkcionářů pro pomoc a poradenství ve prospěch členů, kteří si budou stěžovat na sexuální obtěžování, a pro jejich zastupování, když o to členové požádají.Z takové funkce se pak stane hlavní kontaktní místo pro podporu. Dobrou myšlenkou také je, aby byl k dispozici dostatek žen - reprezentantek odborů poskytujících podporu ženám, které byly vystaveny sexuálnímu obtěžování.

6.4 Dále se též doporučuje, aby v případech, kdy odbory zastupují jak stěžující si osobu, tak osobu obviněnou z obtěžování, bylo v průběhu stížností procedury jasně proklamováno, že poskytnutím své zastupitelské funkce odbory v žádném případě neschvalují urážlivé chování. V žádném případě by neměl stejný funkcionář zastupovat obě strany.

6.5 Vhodnou metodou je poradit členům, že vedení záznamu o jednotlivých incidentech osobou vystavenou obtěžování umožní přivést eventuální formální nebo neformální akci k efektivnějšímu závěru; zdůrazňovat členům, že odborová organizace chce být informována o každém případu sexuálního obtěžování a že tyto informace budou uchovány jako důvěrné. Dobrou praxí je také to, když odbory monitorují a vyhodnocují své záznamy při reagování na stížnosti a při zastupování obviněných obtěžujících a obtěžovaných pracovníků nebo pracovnic, s cílem dosáhnout toho, aby jejich vlastní reakce byly účinné.

7. Odpovědnost zaměstnanců

7.1 Zaměstnanci mají jasnou úlohu, kterou mají sehrávat při napomáhání vytvářet na pracovišti ovzduší, v němž bude sexuální obtěžování nepřijatelné. Mohou přispět k prevenci sexuálního obtěžování prostřednictvím uvědomování si této problematiky a její citlivosti a zajištěním toho, že normy jejich vlastního chování a chování jejich spolupracovníků nezapříčiní přestupek.

7.2 Zaměstnanci mohou udělat hodně pro odrazení od sexuálního obtěžování, jmenovitě tím, že dají jasně najevo, že takové chování považují ze nepřijatelné, a tím, že budou podporovat kolegy a kolegyně, kteří se stali obětí takového chování a kteří zvažují podání stížnosti.

7.3 Zaměstnanci, kteří jsou sami obětí obtěžování, by měli, pokud to je prakticky proveditelné, obtěžujícímu říci, že jeho chování je nevítané a nepřijatelné. Jakmile pachatel jednoznačně pochopí, že jeho chování je nevítané, může to stačit k tomu, aby s ním skoncoval. Jestliže ale v předmětném chování pokračuje, měli by dotčení zaměstnanci informovat vedení anebo své zástupce zaměstnanců prostřednictvím vhodných kanálů a vyžádat si jejich pomoc pro zastavení obtěžování, ať už prostřednictvím neformálních nebo formálních prostředků.


Zdroj: Policista 3/2000

Přečtení článku: 14441x

Tisknout článek

Průměrná známka článku: 2.6

Pošli článek kamarádovi

Oznámkuj článek (1 - nejlepší): 1 2 3 4 5


Související články

Nebyly nalezeny žádné související články.


Diskuse ke článku

 

Vložit nový příspěvek   Sbalit příspěvky

 

Zatím nebyl uložen žádný příspěvek

 

 

Vložit nový příspěvek

Jméno:

Pohlaví:

Muž, Žena

E-mail:


(Vyplňte pouze tehdy, jestliže chcete být informování o odpovědích na váš příspěvek)

Předmět:

Příspěvek:

 

Kontrola: 

Opište znaky z obrázku do spodního pole:

 

 


ROVNOPRÁVNOST.cz je kolektivni tvooený, nezávislý, svobodný, názorový web. Jeho posláním je komentovat a zviditeloovat spoleeenské problémy týkající se mužu. Stránky vznikly za úeelem osvity a dokumentace. Cílem je umožnit všem publikovat svobodné názory formou elánku nebo diskuzních poíspivku. Stránky dávají svobodný prostor i kontroverzním názorum a tabuizovaným tématum, o kterých se veoejni nemluví nebo se bojí mluvit. Nesnaží se nikomu vnucovat cizí názor a nechávají na každém, aby si vytvooil svuj vlastní.

Copyright © 2007 Rovnopravnost.cz                Tvorba www - Web & Media a.s.